Intrinsische Motivation bedeutet, dass eine Person etwas macht, weil sie sich aus sich selbst heraus für etwas interessiert, weil sie neugierig ist auf etwas, weil sie etwas gerne macht, weil es den eigenen Werten entspricht und weil sie die Tätigkeit um ihrer selbst willen machen möchte. „Ich mache es, weil ich es will!“ Dieser Satz umschreibt intrinsische Motivation am einfachsten. Häufig geraten intrinsisch motivierte Menschen durch die intensive Konzentration und das große Involviert sein, dabei in einen Flow, in dem sie alles um sich herum vergessen. Intrinsische Motivation ist im privaten und beruflichen Kontext möglich. Erwachsene können ebenso intrinsisch motiviert sein wie Kinder. So wie die Kinder in der erwähnten Studie oben. Niemand sagte ihnen, dass sie malen sollten, sie malten einfach, weil es ihnen Freude machte. Erst in dem Moment, indem jemand ihnen von außen eine Belohnung fürs Malen versprach, wurde diese intrinsische Motivation durch eine extrinsische Motivation ersetzt. Jetzt malten die Kinder nur noch, damit sie eine Belohnung dafür erhielten. „Ich mache es, weil ich dafür von außen belohnt werde.“

 

„Chef, ich will mehr intrinsische Motivation“
wäre in jedem Fall der bessere Satz als „Chef, ich will mehr Geld!“
                                                                                              Petra Lahnstein

 

„Ich mache meinen Job auch nur, damit ich dafür mit Geld belohnt werde“, mögen sie jetzt vielleicht denken. Aber ist dem wirklich so? Und wenn ja, sind sie sicher, dass sie im richtigen Job sind?
Um diese Fragen beantworten zu können, müssen wir noch einen Schritt zurück gehen.
Verschiedene Studien belegen, dass ein Großteil der Mitarbeiter unzufrieden in ihrem Job sind: 71% aller Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift! 14% aller Arbeitnehmer haben ihren Job bereits innerlich gekündigt! 30% aller Fachkräfte verlassen das Unternehmen spätestens nach zwei Jahren! Auch wenn es keine repräsentativen Untersuchungen hierzu gibt, ist davon auszugehen, dass ein Großteil dieser Mitarbeiter mit Boni, Incentives oder zumindest mit Gehaltserhöhungen belohnt wurde, aber trotzdem unzufrieden ist. Ein Umstand, der sich mit der beschriebenen Verschiebung der intrinsischen in die extrinsische Motivation erklären lässt. Zwar sorgt eine Gehaltserhöhung zunächst für Freude und Motivation, dieser Effekt ist jedoch nur kurzfristig. Um langfristig glücklich und zufrieden in seinem Job zu sein, bedarf es jedoch ganz anderer Voraussetzungen. „Chef, ich will mehr intrinsische Motivation“ wäre daher in jedem Fall der bessere Satz als „Chef, ich will mehr Geld!“

 

WAS MITARBEITER WIRKLICH UNGLÜCKLICH MACHT

„Das ist jetzt Chefsache!“, „Das macht so keinen Sinn, aber denen da oben ist das egal!“, „Wir haben wochenlang Überstunden gemacht, damit das Projekt rechtzeitig fertig wird und jetzt wird es einfach gecancelt?“ „Jetzt hat Herr Mustermann schon wieder den ganzen E-Mail Verlauf an einen großen Verteiler geschickt, dabei war das streng vertraulich!“ Vielleicht haben Sie diese oder ähnliche Aussagen schon einmal gehört oder selbst laut ausgesprochen. Es sind solche und ähnliche Verhaltensweisen unserer Kollegen und Vorgesetzten, die für unsere Unzufriedenheit sorgen. Hinzu kommen eine suboptimale Arbeitsorganisation, schlechte Rahmenbedingungen und eine unbefriedigende Kommunikation.
Die Liste der Unzufriedenheit ist lang: Mangelnde Autonomie, Wichtiges nicht selbst entscheiden dürfen, Kontrolle statt Vertrauen, Ineffiziente Meetings, in denen viel geredet und wenig entschieden wird, unklare Entscheidungswege, die zu Zeitverzögerungen und Diskussionen führen, Misstrauen, dass man im Home Office vermutlich Fernsehen schaut oder in der Sonne liegt, statt zu arbeiten, impulsive oder cholerische Eigenschaften von Kollegen oder Vorgesetzten, Machtdemonstrationen und Totschlagargumente. Viele Mitarbeiter beklagen darüber hinaus, dass der oberste Chef für Kunden scheinbar immer Zeit hat, die eigenen Mitarbeiter ihn aber nur selten sehen und dass Kollegen werten, bewerten, verurteilen und lästern. Andere sind enttäuscht, dass sie selbst und ihre Arbeit von anderen kaum wahrgenommen und anerkannt wird oder dass die Meinung von Fachkräften im Unternehmen oftmals von Kollegen untergraben wird, die zwar in einem speziellen Thema keine Experten sind, aber sich einfach besser und lauter verkaufen können.
Wie ist das bei Ihnen? Haben Sie in Ihrem Berufsleben auch schon einmal eine Rolle spielen müssen, anstatt ehrlich und authentisch sein zu können? Sind Ihnen Kollegen begegnet, die statt Wertschätzung durch eine gewaltvolle Kommunikation aufgefallen sind? Kennen Sie Kollegen und Vorgesetzte, die durch Distanziertheit und Gleichgültigkeit auffallen, anstatt durch ein Interesse an positiven Beziehungen innerhalb des Teams? Gab es Situationen, in denen für Sie wichtige Werte von anderen mit Füßen getreten wurden? Wurden auch Sie schon einmal Opfer eines schlechten Führungsstils, von Anweisungen und Kontrolle? Haben Sie das Gefühl, manchmal nicht gesehen oder gehört zu werden? Sind sie genervt von zu vielen Meetings und Videokonferenzen und Kollegen, denen es schwerfällt, ihre Arbeit nach Prioritäten einzuteilen? Kennen Sie Kollegen, die Sie bei einer wichtigen Sache nicht unterstützt haben? Gibt es andere Gründe, weswegen Ihre Stimmung in Ihrem Job innerhalb weniger Sekunden kippen kann?
Hinter all diesen Gründen steht nur eines: Unbefriedigte Bedürfnisse!

 

UNBEFRIEDIGTE BEDÜRFNISSE

Sind Sie im Herbst auch an einem dieser vielen Sonnenblumenfelder vorbeigefahren? Haben Sie gesehen wie schön jede einzelne Sonnenblume gestrahlt hat? Dahinter stecken erfüllte Bedürfnisse: ein gesunder Boden, ausreichend Wasser, Licht und Luft, eine optimale Temperatur und genügend Platz. Nur wenn all diese Bedürfnisse erfüllt sind, kann eine Sonnenblume sich richtig entfalten – überleben kann sie auch, wenn es eng, zu kalt oder zu warm ist. Aber ihre richtige Pracht wird sie erst dann entfalten, wenn all ihre Bedürfnisse erfüllt sind.
Uns Menschen geht das sehr ähnlich. Auch wir haben vielerlei Bedürfnisse, derer wir uns oft nicht einmal bewusst sind. Erst, wenn sie nicht erfüllt sind, bemerken wir, dass etwas nicht stimmt, wir werden unzufrieden, schlecht gelaunt, haben Stimmungsschwankungen oder Gefühlsausbrüche.
Das gilt für unser Privatleben gleichermaßen wie für unser Berufsleben.
Bevor Sie sich das nächste Mal lauthals über das Verhalten eines Kollegen beschweren, Sie sich ihre gute Laune auf der Arbeit verderben lassen oder gar darüber nachdenken wollen, den Job zu wechseln, gehen sie lieber erst einmal auf Entdeckungsreise und schauen sie genau hin: Welche Bedürfnisse haben Sie und welche werden gerade nicht erfüllt? Denn erst wenn wir unsere Bedürfnisse kennen, können wir auch dafür sorgen, dass sie erfüllt werden. Statt uns schlecht zu fühlen, können wir dann im Miteinander gezielte Veränderungen in die Wege leiten. Und erst wenn wir unsere Bedürfnisse kennen, können wir auch selbst dafür sorgen, öfter intrinsisch motiviert zu sein!

 

BASISBEDÜRFNISSE

Wir alle brauchen Sicherheit, wollen verbunden sein, selbstbestimmt sein und entspannt sein. Jeder Mensch hat die gleichen Bedürfnisse, wenngleich in unterschiedlich ausgeprägter Stärke und unterschiedlichem Empfinden, wann ein Bedürfnis erfüllt ist.
Im beruflichen Umfeld sind insbesondere die Basisbedürfnisse Autonomie, Kompetenzerleben und soziale Eingebundenheit relevant.

 

Autonomie

Autonomie meint das Bedürfnis, sich selbst als Verursacher der eigenen Handlung zu erleben. Wenn Sie unzufrieden sind, kann dies beispielsweise daran liegen, dass Sie bei Ihrer Arbeit nicht die Entscheidungen alleine treffen dürfen, die Sie gerne möchten, dass Sie ihre Arbeit nicht selbstständig genug planen und enteilen dürfen, dass Sie selbst gerne mehr Freiheit genießen würden, zu entscheiden, wie sie ihre Arbeit erledigen. Vielleicht würden Sie bei einem bestimmten Projekt lieber mit einer anderen Person zusammen arbeiten, haben aber keinen Einfluss darauf? Auch das weist daraufhin, dass Ihr Autonomie-Bedürfnis nicht erfüllt ist.
Mein Tipp für Leitende Angestellte:
Schaffen Sie eine Arbeitsatmosphäre und Rahmenbedingungen, die Autonomie und Freiheit unterstützen: Meinungsfreiheit, Entscheidungsfreiheit, Gestaltungsfreiheit und Entfaltungsfreiheit, denn sie sorgen für die Steigerung intrinsischer Motivation und dafür für mehr Mitarbeiterzufriedenheit. Zufriedene Mitarbeiter wiederum sind leistungsbereiter, motivierter, engagierter und sogar kreativer und innovativer. Mitarbeiter hingegen, die sich in ihrer Autonomie eingeschränkt fühlen, reagieren in der Regel neben Unzufriedenheit mit Wut.
Zwei Beispiele: Wenn ein Mitarbeiter das Bedürfnis nach Gestaltungsfreiheit hat und es ihm ermöglicht wird, fördert dies die Kreativität. Konkret heißt das zum Beispiel zwar ein bestimmtes Ziel oder eine Vision vorzugeben, dem Mitarbeiter aber freie Hand bei der Art der Umsetzung zu geben. Der Mitarbeiter arbeitet aus eigener Motivation heraus an einem Projekt, findet neue Lösungen und kreative Möglichkeiten, gerät in einen Flow, wodurch wiederum eine größere Wahrscheinlichkeit für Innovation entsteht.
Ein Mitarbeiter, der unzufrieden ist, weil ihm wenig Verantwortung übertragen wird, wird sich bei größerer Verantwortung, mit weniger Kontrolle und mehr Vertrauen und einer größeren Entscheidungsfreiheit, über sich hinaus wachsen und noch bessere Arbeitsergebnisse liefern.

 

Kompetenzerleben

Kompetenzerleben meint das Bedürfnis, sich selbst als kompetent und qualifiziert zu erleben. Die Gewissheit zu haben, die eigenen Stärken, Kenntnisse und Fähigkeiten einbringen zu können und gestellte Aufgaben und Ziele erfolgreich erledigen beziehungsweise erreichen zu können.

Ein Beispiel
Ein Mitarbeiter, der immer wieder an Projekten arbeitet, die kurz vor Ende aus für ihn völlig unerklärlichen Gründen gecancelt werden, kann nur mit Unzufriedenheit reagieren. Da er einerseits den Sinn dahinter nicht versteht und seine Anstrengungen andererseits nicht zu einem guten Endergebnis geführt haben. Selbst wenn er über den gesamten Projektraum hinweg durch eine gute und kompetente Arbeitsweise aufgefallen ist, wird er es selbst nicht so empfinden, da der Ärger über den Abbruch des Projekts überwiegt. Auch Lob und Anerkennung werden in solch einem Fall nur selten ausgesprochen und mögliche Projektfeiern oder Präsentationen entfallen ebenfalls.

Mein Tipp für Leitende Angestellte
Sorgen Sie für gut strukturierte Rahmenbedingungen und Ziele, die zwar herausfordernd, aber erreichbar sind. Denn nur wer nicht über – und nicht unterfordert ist, wird in seiner Arbeit aufgehen, sie im besten Fall intrinsisch motiviert angehen und dadurch zufrieden sein können.
Achten Sie bereits in der Planungs- und Konzeptionsphase darauf, dass die Wahrscheinlichkeit eines vorzeitigen Projektabbruchs so gering wie möglich ist. Geben Sie vielfältige Angebote zur Weiterbildung und bieten Sie Stärkentrainings an, wenn sich Mitarbeiter ihrer Stärken und Potenziale nicht bewusst sind.

 

Soziale Eingebundenheit

Alle Menschen haben das Bedürfnis, sich anderen Menschen zugehörig zu fühlen. Das gilt für das Privatleben ebenso wie für das Berufsleben. Ein wertschätzendes, zugewandtes und positives Miteinander ist für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz Gold wert. Denn positive Beziehungen geben Sicherheit. Umgekehrt sorgt ein (Arbeits-)Umfeld, in dem man sich nicht wohlfühlt, in dem man im schlimmsten Falle belächelt, ausgegrenzt oder gemobbt wird, für Missmut und Angstgefühle, nicht zuletzt auch, weil man nicht weiß, ob man sich im Fehlerfall auf die Integrität des Chefs und die Unterstützung der Kollegen verlassen kann.
Sie haben das Gefühl, dass die Kollegen über Sie lästern, wenn Sie nicht im Raum sind? Dann steckt ein Mangel an sozialer Eingebundenheit dahinter. Erst wenn es gelingt, dieses Bedürfnis zu stillen, werden Zufriedenheit und intrinsische Motivation wieder Platz finden in Ihrem Berufsalltag.

Mein Tipp für Leitende Angestellte
Schaffen Sie ein angenehmes Umfeld in Ihrer Abteilung, indem es ihren Mitarbeitern leicht fällt, offen, wertschätzend und warmherzig miteinander umzugehen und einander ehrlich zu begegnen. Sehen Sie über Ausgrenzungen und Flurgetuschel nicht hinweg, sondern bieten Sie einen Raum, um diese Themen anzusprechen. Geben Sie emotionale Unterstützung, bauen Sie echte und authentische, positive Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern auf und geben Sie altmodische Glaubenssätze auf, dass ein Chef mit seinen Angestellten nur über Berufliches und Fachliches sprechen darf. Emotionale Bindungen zwischen Kollegen und zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, sind ein wichtiger Baustein eines Unternehmenserfolgs. Echte Teamarbeit fängt nicht in Teambuildings an, sondern in der Art der Kommunikation. Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Mitarbeiter und fördern sie gezielt Zusammenhalt, Verständnis und ein Miteinander.

Transparenz und persönliches Wachstum

Weitere wichtige Bedürfnisse im beruflichen Umfeld sind persönliches Wachstum, also die Möglichkeit, sich innerhalb des Berufs weiterzuentwickeln, etwa durch neue Aufgaben, Herausforderungen oder Weiterbildungen. Von Mitarbeitern häufig genannte Gründe für Unzufriedenheit sind mangelnde Transparenz, etwa wenn man nicht oder nicht rechtzeitig alle Informationen erhält, um seine Arbeit bestmöglich erledigen zu können oder man das Gefühl hat, dass Kollegen oder Vorgesetzte wichtige Informationen bewusst vorenthalten. Die Arbeitsinhalte selbst und einen Sinn in der Arbeit zu finden, stehen ebenfalls weit oben auf der Liste der Unzufriedenheit. Sieht man zu wenig Aufstiegschancen und Möglichkeiten im eigenen Job oder empfindet man das gezahlte Gehalt als nicht angemessen, bleiben weitere Bedürfnisse unerfüllt.
An dieser Stelle sind wir wieder bei der Ausgangsfrage: Ist es falsch zu glauben, dass Gehaltserhöhungen und Boni die Mitarbeitermotivation steigern?

 

GELD ALLEIN MACHT NICHT GLÜCKLICH

Geld allein macht nicht glücklich. Diese Erkenntnis ist nicht neu, dennoch kann man vielfach beobachten, dass leitende Angestellte die Unzufriedenheit in erster Linie monetär zu erfüllen zu versuchen. Kein Wunder, so werden Gehaltswünsche seitens der Angestellten zumeist auch schneller, deutlicher und häufiger geäußert, bevor auch nur einer der vielen anderen Gründe, die für die eigene Unzufriedenheit führen, angesprochen würde. Die Gründe hierfür mögen mannigfaltig sein – ein Dilemma ist es allemal.
Manch einer mag eine Gehaltserhöhung gar als Schmerzensgeld für unerfüllte Bedürfnisse in Form von bestimmten oben erwähnten Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen sein. Eine gute Lösung ist jedenfalls nicht.
Mein klares Credo an Mitarbeiter und Vorgesetzte lautet an dieser Stelle eindeutig: Sprecht mehr miteinander! Und zwar echt, ehrlich, emotional, empathisch, engagiert, einladend, ermutigend.
Findet heraus, warum eine Unzufriedenheit entstanden ist und sorgt gemeinsam für eine Arbeitsumgebung, die Freude schafft und intrinsische Motivation begünstigt.
Und wenn es dann zusätzlich noch eine Gehaltserhöhung oder einen Bonus gibt – und zwar im besten Falle nicht als extrinsische Motivation verstanden, sondern so, dass der Mitarbeiter erkennt, dass er aufgrund seiner guten Leistung (die hoffentlich einen Flow geschaffen und eine intrinsische Motivation begünstigt hat) eine monetäre Anerkennung erhält, dann bin auch ich als Trainerin für mehr Wohlbefinden in Unternehmen mehr als zufrieden.

 

Wissenswert

Korrumpierungseffekt

Belohnt man Menschen für eine Tätigkeit, die sie ursprünglich intrinsisch motiviert und mit Freude ausgeführt haben, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass diese Personen diese Tätigkeit anschließend seltener, mit weniger Freude und meist nur noch gegen Belohnung ausführen.
Hintergrund ist die Verlagerung der intrinsischen Motivation (Ich tue es, weil ich es will) in eine extrinsische Motivation (Ich tue es, weil andere es von mir erwarten). Der Mensch verliert dabei das Gefühl, selbstbestimmt zu handeln und fühlt sich meist sogar kontrolliert.
Im Arbeitsumfeld können dies beispielsweise Vorgesetzte sein, die die Arbeit ihrer Mitarbeiter kontrollieren oder gar regelrecht überwachen. Experten zufolge wird dabei nicht nur die intrinsische Motivation gesenkt, darunter leiden auch die kognitive Flexibilität und die Kreativität.
Eine monetäre Belohnung schränkt hingegen nur dann die intrinsische Motivation ein, wenn die Belohnung eine kontrollierende Rolle hat. Beurteilt die Belohnung jedoch eine konkrete Leistung und hat dadurch einen informativen Wert, der es dem Empfänger ermöglicht, seine Leistung selbst besser einschätzen zu können (Kompetenzerleben), bleibt die intrinsische Motivation unberührt.
Der Korrumpierungseffekt tritt nur bei angekündigter Belohnung auf, nicht aber bei unangekündigter Belohnung. Im schulischen Umfeld etwa, wenn man einem Schüler vor einer Arbeit eine Belohnung verspricht, wenn es sich mehr anstrengt und eine bessere Note schreibt sowie im beruflichen Kontext, wenn man beispielsweise einen Bonus verspricht, wenn man sich mehr anstrengen soll, um mehr Kunden zu akquirieren als im Vorjahr.
Neben Belohnungen vermindern und verhindern auch andere Faktoren wie Zeitdruck, Bewertungen und (die Androhung) von Bestrafung die intrinsische Motivation.